Правила поведения начальника. Когда сотрудники сели на шею От чего садятся на шею
Ситуация №1
Сотрудник заставляет директора принять решение срочно, "на бегу", чтобы не тратить время и силы на обстоятельный разговор в его кабинете. Как противостоять этому?
Сотрудники могут манипулировать начальством лишь в том случае, если это допускает само начальство, если интеллектуальный уровень директора ниже, чем у его подчиненных. Стоит один раз подписать бумагу "на ходу", ждите того, что сотрудник сядет вам на шею и будет обсуждать с вами рабочие вопросы где угодно (в коридоре, на улице), только не в кабинете. Лично я этого не допускаю: пока не ознакомлюсь с документом, пока изложенная в нем информация не осядет у меня в голове, никогда не поставлю свою подпись. Если подчиненный начинает манипулировать начальником, значит, он пытается минимизировать свои усилия при выполнении работы. Я пресекаю такие попытки, но не в грубой форме. Говорю: извините, если вы не считаете, что ваш вопрос заслуживает детального обсуждения, то я придерживаюсь иного мнения. И назначаю время, в которое готов принять сотрудника у себя в кабинете.
Ситуация №2
Подчиненный приходит к начальнику с хорошей идеей, но отказывается составить детальный план ее реализации, лично гарантируя достойный результат. Доверять ли такому "гаранту"?
Никаких личных гарантий быть не может. Президент Б. Ельцин давал гарантии, "клал голову на рельсы" в доказательство того, что выполнит обещанное. Однако дальше слов дело, как мы помним, не шло. Верить сотруднику на слово нельзя, потому что за отказом составить четкий план реализации проекта кроется стремление избежать личной ответственности. Я в таких случаях собираю технический совет, чтобы донести до всех его членов идею нового проекта. Обязательно распределяю обязанности, потому что один человек, каким бы профессионалом он ни был, не справится с задачей. Если нет плана работы, значит, предложенная идея - фикция и тратить время на разговоры с ее создателем нет смысла.
 |
| Сергей Чирков,директор компании"Евроснек" |
Ситуация №3
Сотрудник постоянно сетует на сложное семейное положение, чтобы выклянчить отгул, отпуск или свободный график работы. За жалостью следует шантаж - обида, срыв сроков, угроза увольнения и так далее. Как с этим бороться?
В такой ситуации в ход должна идти контрманипуляция со стороны директора. Я стараюсь эмоциональную беседу с сотрудником перевести в деловое русло. Сначала хвалю своего подчиненного: да, ты ценный сотрудник, полтора года проработал без отпуска и по закону имеешь на него полное право. Но в этом месяце я не могу тебя отпустить, потому что еще не нашел тебе достойную замену. Давай договоримся на следующий месяц? В любом случае позиция директора сильнее, нужно только грамотно ее использовать - войти в положение своего сотрудника, вызвав таким образом уважение к себе, а потом спокойно, без лишних эмоций обосновать свое решение.
Ситуация №4
Сотрудник понимает, что перед ним стоит сложная задача и пытается переложить ответственность на начальника. Все начинается с просьбы помочь, но доходит до того, что в скором времени подчиненный реально не прилагает никаких усилий для решения задачи. Как этому противостоять?
Если ситуация начала разворачиваться подобным образом, значит, на начальном этапе распределения обязанностей управленцем была допущена ошибка. Чтобы этого не произошло, обо всем надо договариваться "на берегу". Обязательно следует ознакомить подчиненного с золотым правилом выполнения задачи, которое включает три пункта:
1. Ответственность за выполнение задачи лежит на сотруднике с момента наделения его соответствующими полномочиями.
2. Ответственность за своевременный отчет об исполнении задачи несет подчиненный.
3. В случае возникновения непредвиденных препятствий сотрудник обязан:
а) оценить, сможет ли он преодолеть их;
б) если сможет, то принять единоличную ответственность;
в) если сотрудник принимает решение о невозможности преодоления препятствий, он обязан своевременно уведомить об этом руководителя;
г) в случае пункта "в" руководитель оценивает:
- степень возникшего осложнения и разделяет ответственность за исполнение поставленной задачи качественно и в срок;
- способность сотрудника находить самостоятельные решения в сложных ситуациях и его общую профессиональную компетентность.
Но последнее время что-то все больше неприятный осадок остается от общения с ними. Просьбы становятся странноватыми. На мое предложение оплатить ей покупку шкафчика в ее комнату после ремонта мне прислали ссылки на выбор, где шикарные зеркальные шкафы-купе от 40-ка до 60-ти тысяч стоимостью. Я ведь отрывала средства от семейного бюджета, думая, что помогаю бедным и нуждающимся людям. Я не могу оплачивать такие шикарные покупки! У моей дочери шкафчик в несколько раз дешевле стоит. Но то, что предложила я, отвергли, не понравилось.
Потом мне начали писать об отчаянии и суициде, потому что у всех одноклассников айфоны и они дразнятся. Последняя просьба - помогите купить породистого щенка за 6 тысяч, а то мне не с кем общаться. Долго объясняла, что такой щенок требует постоянного вложения средств, прививки, спец. кормежка, витамины. Откуда у вас такие деньги, если вы с бабушкой постоянно нуждаетесь, вам все оплачивают или собес или волонтеры или такие как я? У меня самой живут два абсолютно бесплатных кота, которых я подобрала на улице, почему бы и тебе просто не взять хорошую бедную собачку, если тебе нужен друг, а не статусная собачка из гламурного журнала?
БОбиделась девочка. А меня гложут сомнения. Помогите разобраться, что это? Капризы? Стремление использовать других на полную катушку? Или я сама приучила к тому, что я могу исполнить любое желание? Порылась тут в интернете, оказывается им помогают много и многие, волонтеры собирали средства на ремонт, собес выделил деньги на материалы, девочку постоянно отправляют в лагеря, поездки, местные партийные организации купили ей компьютер и пианино, отправляют вместе с бабушкой в санаторий. Может, они просто привыкли, что им все должны и обязаны?
Говорят, сделал добро, отпусти в воду. Но становиться при этом лохушкой, которую хитро используют, тоже не хочется. А вы что думаете?
Большинство из нас любит помогать окружающим. И это неудивительно, ведь для многих (особенно для женщин) такие качества как забота, отзывчивость, надежность и готовность прийти на помощь являются неотъемлемой частью личности.
Но, если мы будем говорить “да” слишком часто и брать на себя слишком много обязательств, мы наживем себе кучу проблем. Во-первых, нам всем нужно хотя бы немного времени на свою собственную жизнь и на решение своих проблем. Иногда нам необходимо концентрироваться на том, что важно для нас, а не для окружающих, причем это касается не только работы, но и друзей, и даже личной жизни. Это нормально, если вам иногда приходится отказывать своим друзьям и коллегам в помощи: вы не станете махровым эгоистом, отказавшись выполнить то, на что у вас просто нет времени.
Во-вторых, согласившись помочь, мы ведем себя более эгоистично, чем кажется (даже если мы руководствуемся благими намерениями) . Ведь если мы соглашаемся, желая казаться лучше и отзывчивей, мы берем на себя обязательства, которые, возможно, не сможем выполнить. Только из-за страха сказать “нет”, мы можем доставить человеку гораздо больше проблем, ведь он уже будет на нас рассчитывать. Лучше уж отказаться сразу, чем пообещать и не выполнить.
И здесь следует заметить, что женщины вообще оказываются между двух огней, ведь согласно социологическим исследованиям, от женщин чаще ждут, что они согласятся помочь. Получается, если представительница прекрасного пола соглашается помочь - это воспринимают как должное и даже не всегда выражают должную благодарность. А вот если она отказывается - ее осуждают. Выходит, что многие женщины, которые чересчур подвержены общественному мнению, вынуждены постоянно заниматься чужими проблемами, ведь иногда общество просто не ждет от них отказа. Но если они соглашаются и не выполняют обещанное, на них выливается еще больший поток осуждений.
И что же теперь, все время говорить “да”, чтобы не обидеть человека? Вряд ли это можно считать жизнеспособной долговременной стратегией. Придется научиться говорить “нет”, даже в тех случаях, когда мы действительно хотим помочь, но просто не можем этого сделать. Вот несколько советов.
1. Определите для себя ту грань, после которой вы начнете говорить “нет”. То есть, услышав очередную просьбу, вы вполне можете помочь человеку, однако спросите себя: если я соглашаюсь помочь сейчас, то в каком случае, я могу спокойно отказать в помощи?
2. Вспомните человека, который во главу угла поставил бы ВАШИ интересы - не мораль или общественные нормы, а ваши интересы. Подумайте, что бы он вам посоветовал, разрешил бы он сказать “нет” в вашем конкретном случае?
3. Объясните человеку, что вы бы и рады помочь, просто у вас нет такой возможности : если вы возьметесь за его проблему, вам придется пожертвовать другими обязательствами, которые вы уже взяли на себя. Этот прием часто бывает очень полезен, ведь порой нам легче устоять, если мы защищаем не только свои интересы, но и интересы других людей, которые уже рассчитывают на нашу помощь.
Читайте:
В конце концов вы можете помочь человеку в следующий раз - это позволит вам не выглядеть безразличным и неотзывчивым. Но не увлекайтесь этим способом. Если вы на каждый свой отказ будете планировать очередной акт альтруизма, вы рискуете попасть в замкнутые круг постоянного выполнения чужих поручений. Как? Очень просто: каждое следующее “нет” будет порождать будущее “да”, которое, в свою очередь, будет отнимать у вас время, из-за чего вам придется кому-то другому говорить “нет”… Дальше вы знаете.
И помните: по-настоящему надежные и отзывчивые люди - это те, кто может, если нужно, вовремя сказать “нет”, не подводя ни себя, ни окружающих.
Говорят, что эгоизм в небольших дозах очень даже полезен. Одна из Библейских заповедей гласит: «Возлюби самого себя…». Прихожу к выводу, что в любви к себе родной нет ничего зазорного, но что если этого самолюбия так много, что из нормального человека вы превращаетесь, чуть ли не в Нарцисса. Что если окружающие называют вас не иначе как высокомерным. А это значит, что вы уже перегнули палку.
Я знаю таких людей, которые считают, что все им чем-то обязаны, они не стесняясь «садятся вам на шею». Люди такого типа будут беспрерывно болтать о себе, считая необязательным поинтересоваться вашими делами. Кому-то такие люди покажутся безобидными, и очень часто, сами того не осознавая, мы идём на поводу у этих самодовольных эгоистов. Я же считаю такое поведение самой простой невоспитанностью, которую всеми возможными способами необходимо искоренять!
Например, есть 5 способов, позволяющих поставить на место наглого эгоиста и не дать сесть себе на шею.
1. Ни в коем случае не идите на поводу у жалости. Да, ей бедненькой так тяжело, она сидит голодная без денег, уже которую неделю. А, то, что работать она не идёт из-за боязни испортить маникюр и нежелания выполнять «чёрную работу», она не забыла упомянуть? А у Васи вообще в холодильнике шаром покати, зато полный морозильник водки. Люди, жалующиеся на злодейку-судьбу, в большинстве случаев попросту сами не хотят и пальцем пошевелить, потому что привыкли, что всё им преподносят на блюдце. Умейте сказать нет очередной просьбе, не бойтесь того, что за глаза вас могут назвать бесчувственным сухарём. Я не говорю о том, что не следует помогать людям. Просто оказывайте помощь именно тому, кто в ней нуждается. Как говорится в Библии: » Не мечите бисером перед свиньями…»
2. Известно ли вам что подруга, непрерывно жалующаяся, на свою сломанную жизнь, не только капает вам на мозги, но и похищает вашу энергию. Как справиться с таким натиском? Просто начните больше говорить о себе, о своей жизни. Человек будет сбит с толку, может начать избегать вашего общества. А вы, к тому же сможете узнать кто вам друг, а кто нет.
3. Ваш начальник постоянно заваливает вас кучей работы, в то время как другие сотрудники мило болтают во время обеденного перерыва. Думаете, что таким образом заработайте повышение? Поверьте мне, вы ошибаетесь. Ваш руководитель нашёл козла отпущения, вот и всё. Дабы не допустить такого неуважения со стороны начальства к вашему времени и труду, чётко и прямо формулируйте свои претензии. Ни в коем случае не молчите. Люди всегда с уважением относятся к тем, кто не боится отстаивать свои права.
4. Ваш муж настоящий эгоист. Вы целыми днями у плиты, к тому же работаете в две смены. Чувствуете себя так будто только даёте и ничего не получаете взамен? Ситуацию нужно менять. Не стоит высказывать всё в истерике. Попробуйте поговорить спокойно. Не действует? Тогда начните делать всё исключительно только для себя. И не мучайтесь угрызениями совести. Люди часто больше ценят то, что отдают, чем – то, что получают. Так дайте им возможность давать.
5. Игнорируйте эгоистичное поведение людей! Никто не станет обижаться. Эгоист переключит своё внимание на вас, если вы проявите немного недоступности и холодности.
Как освободиться от манипуляций “незаменимых” работников?
Помните знаменитый диалог Остапа Бендера с Фунтом в «Золотом теленке» Ильфа и Петрова?
«– Вам не нужен председатель?
– Какой председатель?
– Официальный. Одним словом, глава учреждения.
– Я сам глава.
– Значит, вы собираетесь отсиживать сами? Так бы сразу сказали. Зачем же вы морочите мне голову уже два часа?»
Эта сцена очень хорошо отражает все реалии нашей действительности. Вы встречали ситуации, когда доведенный до крайности, рассерженный леностью или огромными запросами своего менеджера, руководитель грозил ему немедленным увольнением. А подчиненный, уверенный в собственной незаменимости и непогрешимости, саркастически уточнял: «Начальник, а ты не передумаешь»?
Вам знакома ситуация, когда приходится упрашивать сотрудника съездить в командировку, или выйти на работу в нерабочий день, обещая ему двойную оплату за это одолжение? Или, например, такая ситуация. Ваш подчиненный имеет привычку периодически опаздывать на работу, а в ответ на ваши замечания вообще грозится не прийти на работу. Или говорит: «Увольняйте, что уж там!». И вот вы уже чувствуете весь ужас этого положения, ведь завтра всю работу этого подчиненного завтра придется делать вам?
Бывают ситуации и похлеще. В компании нашего клиента работники топ-звена заявили руководителю, что если он откажется выполнять их условия, то и работать будет сам. А условием значились немалая сумма годовых бонусов.
Почему владельцы бизнеса, матерые волки, съевшие собаку в своем деле, позволяют своим «ценным» работникам садиться себе на шею и проявлять откровенную наглость?
Причина проста – они не могут их уволить, так как боятся, что без этих работников им не обойтись. Это хорошие кадры. Они знают рынок, клиентов, компанию (можно подставить любое) лучше других. И из-за этого руководители вынуждены прогибаться и идти на многочисленные уступки и компромиссы.
Действуя по этому шаблону и делегируя своим топам часть полномочий, вплоть до принятия важных решений, можно дойти до того, что вскоре придется делиться с такими работниками своими дивидендами. А вскоре, и самой компанией. Ибо запросы человека безграничны.
Итак, давайте разберемся в сути данной проблемы. Мы имеем дело с зависимостью владельца и компании от «незаменимых» работников. Существует две причины возникновения этой зависимости:
- отсутствие найма или набора сотрудников;
- отсутствие обучения сотрудников их должностным обязанностям и функциям;
Давайте остановимся на этом более подробно. Существует устоявшееся, но, тем не менее, ошибочное мнение, что в организацию нужно набирать персонал только тогда, когда увольняется кто-либо из действующих сотрудников, или открывается новый филиал. Руководители до последнего тянут с набором нового персонала, зачастую испытывают беспокойство в отношении найма новичков, поскольку это создает дополнительные расходы.
Доходит до того, что руководители не нанимают персонал вплоть до того критического момента, когда недостаток персонала начинает создавать угрозу выживанию компании. Поскольку компания растет и работы становится больше, такой подход к набору приводит к фатальному исходу. Сотрудники компании становятся все более перегруженными, производительность и эффективность падает. Вместо роста, компания приходит к состоянию стагнации.
Не имея резерва в виде обучающихся стажеров, руководителю приходится держаться за проф. непригодных сотрудников, поскольку нет никаких других. Руководитель в таких условиях пытается удержать любого сотрудника любой ценой, даже если становится очевидным, что проблем от этого сотрудника больше чем пользы. И, казалось бы, круг замыкается. Но вот кто-то все-таки находит другое место работы.
Что делает руководитель? Он дает объявление о найме и объявляет конкурс на замещение вакансии. Через некоторое время новый сотрудник находится и принимается за работу. Но отчего-то работа у него не выходит. Выясняется, что этот сотрудник профессионально не пригоден. Его увольняют. Снова объявляется тендер, и через неделю снова появляется новый сотрудник. Таким образом, появляется месячный простой данного отдела, когда работа не выполнялась или выполнялась плохо.
Однако, даже поставив нового продуктивного сотрудника на пост, компания может столкнуться с новой проблемой: предшественник не оставил никаких рекомендаций или указаний того, как на этом посту выполнять работу.
Получается, что новому сотруднику придется выстраивать данную коммуникацию заново, действовать методом проб и ошибок. И к тому моменту, когда он, наконец, выяснит что к чему, он вдруг решит, что эта работа не совсем похожа на работу его мечты. Круг замыкается, и весь цикл повторяется заново. Как итог этого работа в компании выполняется все хуже, качество продукта (или услуги) компании снижается, компания начинает терять своих клиентов, доход падает, а убытки, наоборот растут
Нужно раз и навсегда усвоить простое правило – недостаточный набор персонала приводит к низкой производительности работников, потому что из-за этого приходится держаться за непригодных или непроизводительных членов персонала.
Так что же делать, чтобы этого избежать? Есть простое решение: постоянно набирать и обучать персонал.
К примеру, можно создать подразделение стажеров (сотрудников с испытательным сроком). Часть рабочего времени стажеры должны учиться, а часть – трудиться в тех отделах компании, которые не требуют специфических знаний и умений.
Это поможет более эффективно и качественно отбирать кадры, появится шанс увидеть, как работает тот или иной стажер, насколько он быстр, самостоятелен, сообразителен, продуктивен. Никакие тесты или интервью при найме не покажут вам этого.
Причем, от идеи создания подразделения стажеров есть один весомый плюс – это некое завуалированное напоминание для действующих сотрудников, позволяющее руководителю дисциплинировать коллектив. Попробуй, понаглей, или опоздай на работу, когда на твое место претендуют двое-трое почти обученных стажеров!
Ну что ж, подытожим:
1. Правило №1 - непрерывный набор новых кадров./p>
2. Правило №2- обучение навыкам работы и стажировка в компании. Правило три – передача накопленного опыта, или правило шляпы.
А что такое «шляпа»?
В ходе своей работы любая организация накапливает определенный опыт, знания, ноу-хау. Этот опыт и ноу-хау накапливаются на каждом посту организации. И чтобы эти знания и опыт не терялись при ротации персонала, их необходимо записывать в так называемые «шляпы» сотрудников. Шляпа – это материалы, с помощью которых обучают того, кто перенимает пост».
