Если женщина устроилась на работу беременной. Что делать работодателю, если компания приняла на работу беременную женщину

Несмотря на свое особое положение, ожидающие малыша и продолжающие работать женщины должны соблюдать общеустановленные правила, потому что их обязанностей, которыми они наделены в силу выполняемой работы, никто не отменял. Следовательно, как и все трудящиеся граждане, они должны бережно относиться к имуществу работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности по трудовому договору. Но все же для данной категории лиц устанавливаются определенные льготы и повышаются трудовые гарантии.

Что такое декретный отпуск?

Наверняка вы знаете, что беременная женщина на сроке 30 недель (при многоплодной беременности - на сроке 28 недель) уходит в декретный отпуск. Однако понятие «декретный отпуск» не совсем точное с юридической точки зрения. Правильнее было бы говорить, что будущим мамам предоставляется отпуск по беременности и родам.

• При одноплодной беременности его продолжительность достигает 70 календарных дней до родов и 70 дней после нормальных родов, 84 дня после осложненных родов.
• При многоплодной беременности - 84 календарных дня до родов и 110 дней при рождении одновременно двух и более детей (двойни, тройни и т.д.).

ВАЖНО!

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Это означает, что если вы прекратили работать за пять дней до рождения малыша, то после родов к отпуску вам добавляются не использованные вами дородовые 65 дней.

При этом выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по уходу за ребенком – как получить?

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В течение всего этого времени ей выплачиваются государственные пособия.

Отпуск по уходу за ребенком можно разделить условно на 2 части:

1. Первые 1,5 года жизни ребенка, когда женщина или другой член семьи (отец, бабушка, дедушка или другие родственники, которые фактически осуществляют уход за ребенком) получают ежемесячное пособие за счет средств Фонда социального страхования и компенсационную выплату за счет средств работодателя.
2. На детей от 1,5 до 3 лет матери назначается компенсация в размере 50 рублей по месту работы.

Какие вы имеете права в период декретного отпуска?

• Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.
• При наличии заявления женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. За женщиной при этом сохраняется место работы и должность.
• Перед отпуском по беременности и родам, или непосредственно после него, или же по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя, т.е. на данной работе.

Возможно, вам будет интересен наш .

Устройство на работу во время беременности

Если женщина уже беременна, но при этом собирается устроиться на новую работу, то здесь тоже действуют определенные правила. Прежде всего, запрещается необоснованный отказ в заключении договора. Прием на работу всегда производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Поэтому работодатель обязан четко сообщить, а по вашему требованию – и дать письменное объяснение, почему вы не подходите для данной работы или почему не можете занимать определенную должность. Либо причиной является ваша недостаточная квалификация или отсутствие определенных деловых качеств, либо наличие каких-то медицинских противопоказаний, либо вы не отвечаете каким-либо иным требованиям, установленным для выполнения данной работы. Но отказывать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью, категорически запрещается.

Конечно, работодатели не очень любят ситуации, когда к ним на работу устраивается беременная женщина, потому что понимают, что в скором времени они на определенный срок останутся без работника, но отказать со ссылкой на данное обстоятельство они не имеют права. В противном случае всегда можно обжаловать их действия в судебном порядке, поскольку это является ограничением ваших прав или же установлением прямых или косвенных преимуществ при заключении договора.

Если же с вами все-таки заключили договор, то помните, что для беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет не должно устанавливаться никакого испытательного срока при приеме на работу, когда проверяется соответствие работника поручаемой работе.

Условия труда для беременной женщины

Если вы ожидаете малыша или уже стали мамой, вам необходимо знать об определенных льготах, непосредственно связанных с выполнением работы.

1. Для беременных женщин по их заявлению и согласно медицинскому заключению должны быть снижены нормы выработки. Если же по каким-либо причинам такое невозможно, то есть другой вариант: эти женщины могут быть переведены на иную работу - такую, где на них не оказывалось бы никакого воздействия неблагоприятных производственных факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе. Но до того момента, когда подобная работа будет предоставлена, женщины должны быть освобождены от работы в неблагоприятных условиях с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Трудовое законодательство предусматривает и то, что по инициативе беременной женщины или мамы ребенка, не достигшего полуторагодовалого возраста, может быть осуществлен перевод на другую, более легкую работу в той же организации либо на том же предприятии. Предложенная работа может даже не соответствовать имеющейся у женщины специальности, должности и квалификации, при этом оплата труда должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

2. Ограничивается, а порой и вообще запрещается труд беременных женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах. Не допускается работа, связанная с подъемом и перемещением вручную тяжестей. Беременные женщины и мамы, имеющие малышей, не достигших 3-летнего возраста, не должны привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, - работам вне постоянного места проживания таких работниц, когда они не могут каждый день возвращаться к себе домой.

3. Женщины, ожидающие появления на свет младенца, не допускаются к работе в ночное время – с 22 до 6 часов. Привлечение молодых мам с детьми до 3 лет к указанной выше работе законом не запрещается, но они могут приступать к ней только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. Но при этом женщина должна быть ознакомлена со своим правом отказаться от подобной работы. То же самое касается привлечения к сверхурочной работе - работе, выполняемой по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

4. Работодатель не имеет права направлять беременную женщину в служебные командировки.

5. Работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, должны быть предоставлены, помимо обеденного перерыва, еще и дополнительные перерывы для кормления малыша не реже, чем через каждые три часа; их продолжительность составляет не менее 30 минут каждый. Если у женщины есть двое или более детей, которые не достигли указанного возраста, то время перерывов не должно составлять менее 1 часа. Если молодая мама работает далеко от дома и не может постоянно отлучаться к ребенку, то она имеет право написать заявление с просьбой присоединить перерывы для кормления к своему обеденному перерыву или в суммарном виде перенести их либо на начало рабочего дня, либо на его конец с соответствующим его сокращением. Такие перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

6. По соглашению между работодателем и работницей, ожидающей рождения малыша или уже имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, при приеме на работу или впоследствии может быть установлен неполный рабочий день либо неполная рабочая неделя. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного ею объема работ. Такая работа на условиях неполного рабочего времени по общему правилу не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и тому подобных трудовых прав.

Предоставление ежегодного отпуска

В обычной ситуации право на использование отпуска за первый год работы появляется у человека по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Но беременные женщины относятся к льготной категории граждан. Поэтому, если вы недавно устроились на работу и не истек положенный шестимесячный срок, такой отпуск все равно может быть вам предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Кроме того, не допускается замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

Женщине, имеющей двух или более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, одинокой матери с ребенком в возрасте до 14 лет могут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Такого рода отпуск по желанию самой женщины может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно в какое-либо иное время полностью либо по частям. Однако нужно учитывать, что отпуск надо брать в текущем рабочем году, поскольку перенесение его на следующий рабочий год не разрешается: попросту говоря, он «сгорает».

Вопросы увольнения беременной

Определенные юридические гарантии существуют и в плане увольнения женщины в «интересном положении» или молодой мамы. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В том случае, если был заключен срочный договор (т.е. договор на определенный срок) и истечение этого срока совпало с беременностью работницы, работодатель обязан по письменному заявлению будущей мамы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей ее положение, продлить срок действия трудового договора до рождения ребенка. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель уже не связан по рукам и ногам: он получает право либо заключить с ней договор на новый срок на тех же или иных условиях, либо расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели с того дня, когда работодатель узнал о факте рождения ребенка и, соответственно, об окончании девятимесячного ожидания. Но здесь необходимо сделать оговорку: увольнение беременной по причине истечения срока договора допускается в лишь одном случае - если подобный трудовой договор был заключен только на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и отсутствует письменное согласие женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (на вакантную должность, включая нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую будущая мама в состоянии выполнять с учетом своего положения и здоровья.

Расторжение трудового договора с мамами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением указанных в трудовом законодательстве случаев. Рассмотрим их более подробно.

Во-первых, трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации: ее больше не существует, поэтому работать уже негде.

Во-вторых, неправомерные действия самой работницы могут спровоцировать ситуацию, когда велика вероятность ее увольнения. Такими факторами являются:

• прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
• грубое нарушение трудовых обязанностей;
• неоднократное невыполнение без уважительных на то причин своей работы или пренебрежение должностными обязанностями;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известной женщине в силу работы;
• нарушение требований охраны труда, если потом возникли тяжкие последствия (авария, несчастный случай).

Виновные действия работницы, такие, как хищение по месту работы, растрата, умышленное повреждение или уничтожение имущества, предоставление фальшивых документов при устройстве на работу и т.п., что вызывает утрату доверия к ней со стороны работодателя, также влекут за собой расторжение договора вне зависимости от наличия детей. Женщину, выполняющую воспитательные функции (работницу детского дошкольного образовательного учреждения, учительницу в школе, преподавательницу техникума или вуза) и при этом совершившую какой-либо аморальный поступок, на работе тоже никто держать не будет.

В заключение хотелось бы сказать о том, что можно и нужно пользоваться своими законными правами (при этом, конечно, не злоупотребляя ими), уметь отстаивать свои интересы - и тогда у вас все будет хорошо.

Оформление трудовых отношений с соискательницей, ожидающей ребенка, имеет ряд особенностей. Эта статья о приеме на работу беременных женщин поможет кадровикам правильно оформить трудовой договор, а также смягчить ответственность за несоблюдение гарантий, законодательно предоставляемых беременным.

Из этой статьи вы узнаете:

• можно ли отказать в приеме на работу беременной женщине;
• правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по результатам испытания;
• какая ответственность предусмотрена законодательством за непредоставление гарантий беременным женщинам.

Можно ли отказать в приеме на работу беременной женщине?

Не секрет, что работодатели с неохотой осуществляют прием беременных на работу. В этом нет ничего удивительного, ведь работница на долгое время уходит сначала в декретный отпуск, а затем в отпуск по уходу за ребенком. И в общей сложности может отсутствовать на работе более трех лет. Между тем, трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий для беременных женщин, а за их несоблюдение – административную, а также уголовную ответственность.

Сразу отметим, что беременность не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора (ч.3 ст.64 ТК РФ). Это не означает, что работодатель в любом случае должен принять на работу беременную женщину. Так же как и в отношении других соискателей, работодатель вправе оценивать квалификацию, деловые навыки и трудовой опыт соискательницы в положении. И если профессиональные характеристики женщины работодателя не устроят, он может отказать ей в приеме на работу. Поэтому объясняя соискательнице причину отказа в трудоустройстве, работодатель должен обосновать свое решение причинами, не связанными с беременностью женщины. Имейте в виду, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч.5 ст.64 ТК РФ).

Гарантии, установленные для беременных работниц

Работодатель, осуществляя прием на работу беременной женщины, должен помнить о гарантиях, предоставляемых им законодательством.

Работодатель обязан:

1. Установить беременной работнице по ее просьбе неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ). Для этого требуется заявление работницы и справка, подтверждающая беременность.
2. Снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести работницу на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом средний заработок должен быть сохранен на прежнем уровне (ч.1 ст.254 ТК РФ). Для этого работница должна представить соответствующее медицинское заключение.
3. Предоставить работнице по ее заявлению очередной отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него даже в том случае, если работница не отработала в организации шесть месяцев (ст.122 ТК РФ). При этом в предварительно утвержденный график отпусков следует внести изменения.

Помимо этого работодателю запрещается:

• направлять беременных женщин в командировки (ст.259 ТК РФ);
• привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст.259 ТК РФ);
• отзывать беременных женщин из отпуска (ст.125 ТК РФ);
• заменять денежной компенсацией ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст.126 ТК РФ);
• привлекать беременных женщин к работам, выполняемым вахтовым методом (ст.298 ТК РФ);
• увольнять беременных женщин по инициативе работодателя. Исключения из этого правила только два (ст.261 ТК РФ). Первое – ликвидация работодателя. Второе – с работницей заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Причем увольнение допустимо только в том случае, если у работодателя нет возможности перевести сотрудницу до окончания беременности на другую подходящую по состоянию здоровья работу. Работница, в свою очередь, обязана предоставить работодателю медицинскую справку, подтверждающую беременность.

Испытательный срок

Устанавливать испытание при приеме на работу беременной женщины запрещено (абз.3 ч.3 ст.70 ТК РФ). Иными словами, если на момент заключения трудового договора будущая сотрудница уже находится «в интересном положении», то условие об испытательном сроке не включаются в текст трудового договора – даже если сотрудница не возражает против испытания.

Но возможна и другая ситуация: на момент заключения трудового договора работница еще не была беременна. В трудовом договоре стороны предусмотрели условие об испытательном сроке (например, три месяца), а по истечении месяца с начала работы, работница предоставила справку о беременности. В Трудовом кодексе РФ содержится статья 71. результат испытания при приеме на работу, позволяющая увольнять работников, не прошедших испытание. Однако в ситуации с беременной женщиной, даже если работодатель не будет удовлетворен результатами испытания, он не вправе уволить сотрудницу. Объясняется это тем, что работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе за исключением случая ликвидации организации или в ситуации, когда женщина принята на работу на время отсутствия постоянного сотрудника. Поэтому, если работнице был установлен испытательный срок, то расторжение трудового договора с ней по результатам испытания не допускается (п.9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Вариант, который можно посоветовать кадровику в ситуации, когда он обнаружит, что беременная сотрудница не имеет соответствующей квалификации для работы, предложить ей иную занятость, которую сотрудница сможет выполнять с учетом ее положения и квалификации.

Ответственность за отказ в приеме на работу

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства для организации	Штраф от 30 000 до 50 000 руб.	П.1 ст.5.27 КоАП РФ
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства для руководителя (иного уполномоченного лица)	Штраф от 1000 до 5000 руб.	П.1 ст.5.27 КоАП РФ
Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу для руководителя (иного уполномоченного лица)	Штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев; обязательные работы на срок до трехсот шестидесяти часов.	Ст.145 УК РФ

Очень часто бывает, что будущая мама, когда узнает о своем интересном положении, начинает искать официальную работу с «белой» заработной платой. И это вполне понятно, так как официально трудоустроенным положены дополнительные выплаты, а это совсем не маленькие деньги. Рассмотрим, что делать организациям, если они приняли на работу беременную.

Естественно, что женщина на собеседовании не сообщает о своем положении и поэтому, когда руководитель узнает об этом, то его охватывает дикий ужас. Ведь, казалось бы, в компанию пришел квалифицированный работник, желающий работать и зарабатывать, а на деле выходит, что через несколько месяцев придется снова искать на эту должность человека.

Первая мысль, которая возникает у работодателя – это уволить обманщицу. Но вот по закону этого делать нельзя. В их защиту выступает статья №261 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора». В данной статье говорится, что уволить будущую маму нельзя, это просто не допускается. Причем основания увольнений, который представлены в статье 81 ТК РФ, в том числе несоблюдение дисциплины, к беременным применять нельзя. Именно поэтому следить за опозданиями, нарушениями, ошибками не обязательно, так как это не сможет стать причиной увольнения. Кроме того, женщина имеет право на отлучки в рабочее время и переход на неполный рабочий день, оснований для отказа нет.

По закону будущая мать ничего не нарушает, так как она обязана уведомить работодателя о своем положении до 30-й недели, а это значит почти до 7 с половиной месяцев.

Не имеют права отказать

Но даже если женщина решила поступить по совести и сказала о своем положении на собеседовании, то ей не имеют права отказать. В случае отказа работодатель должен письменно дать отказ и в нем четко изложить причину. Причин может быть несколько:

• медицинские противопоказания (беременность не является противопоказанием);
• недостаточно квалификации в области работы;
• если отсутствуют какие-то конкретные личные качества для данной работы;
• иные требования, которыми не обладает претендентка на вакансию.

Затем беременная с этим письменным отказом может обратиться в суд и там уже ее требования могут признать действительными. В таком случае работодателю придется заключить договор и еще выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Также беременным нельзя устанавливать испытательный срок. Если таковой будет указан в трудовом договоре, то его можно признать недействительным.

Увольнение по закону

Но все-таки существуют случаи, когда работодатель сам может уволить беременную женщину. Это касается ликвидации организации. То есть ее закрытии, не передачи права управления в другие руки или переименование компании, а именно полная ее ликвидация. В этом случай трудовой договор разрывается не только с беременной женщиной, но и со всеми сотрудниками.

Но тем не менее у женщины, ожидающей малыша, особые условия: работодатель обязан предупредить ее о сокращении за 2 месяца, и она получает выходное пособие в размере месячной зарплаты плюс последующий период нового трудоустройства она будет получать месячную заработную плату, но этот период не должен превышать двух месяцев с момента ее официального увольнения.

Ситуации с договором

В случае, когда с беременной женщиной заключают срочный договор и он заканчивается в тот момент, когда работница уже находится в положении, то работодатель обязан его продлить до момента родов. Но в этом случае она должна предоставить заявление и медицинское заключение, в котором говорится о том, что женщина беременна. Такую справку работодатель имеет право запрашивать раз в квартал, и сотрудница должна ее предоставлять.

Возможно увольнение беременной и в том случае, если договор с ней заканчивается, и она занимала чью-то должность временно. Но в этом случае начальник должен предложить перевестись на другие вакантные должности в организации. Если таковых нет или женщина от них отказалась, то ее увольняют. Но и в этом случае у беременных есть преимущество. Чтобы не терять пособие по беременности и родам они имеют право взять неоплачиваемый отпуск, который может длиться не более года.

Таким образом, у беременных женщин в плане трудоустройства достаточно преимуществ. И ее интересное положение ни в коем случае не должно являться основанием для увольнения или принятия на работу, если ее профессиональные навыки позволяют устроиться на эту должность. В случае, если женщина получила отказ в работе необоснованно, то она может смело требовать официальный отказ и идти с этим в суд. Вероятность вынесения решения в ее пользу очень большая. В этом случае женщина еще может получить моральную компенсацию.

Виной всему невозможность прогнозировать состояние здоровья (возможны частые больничные), предоставление декретного отпуска, возможность присоединения очередного отпуска к декретному, отсутствие возможности уволить беременную.

Таким образом, принимая на работу женщину в состоянии беременности, работодатель рискует получить крайне ненадежного, временного сотрудника. Даже если соискатель искренне стремится работать с максимальной отдачей, гарантий в том, что состояние здоровья позволит это делать, дать он не может.

Кроме того, со стороны соискательниц часта ситуация, когда узнав о беременности на ранних сроках, они стараются устроиться на работу, с одной целью - получения выплат и определенных льгот. При этом работодатель, как правило, о состоянии беременности претендентки даже не догадывается.

Повышенная защита со стороны государства предоставляется беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности, работодатели же стремятся избежать необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, длительных отпусков по уходу за ребенком, других гарантий и льгот в связи с материнством (установленных ), в связи с чем и возникает конфликт интересов и, как следствие, судебные споры.

При рассмотрении дел данной категории суды придерживаются позиции, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и соискателя, успешной экономической деятельности и эффективного управления имуществом, работодатель самостоятельно, под свою ответственность, принимает все кадровые решения по подбору и расстановке персонала.

В ходе судебного разбирательства каждой стороне - и беременной женщине, и работодателю - придется подтвердить те обстоятельства, на которые они ссылаются.

Судебная практика по отказам в приеме на работу беременных женщин

Суд принял сторону работодателя

Соискатель Н. направила резюме потенциальному работодателю, после чего, ей позвонили и пригласили на собеседование. Через несколько дней ей перезвонили и пригласили в отдел кадров, где ей было выдано направление для прохождения медицинского осмотра и инструктажа по охране труда. Н. прошла медосмотр, в ходе которого была выявлена беременность. Н. также прошла инструктаж по охране труда и пожарной безопасности, была заполнена соответствующая личная карточка. По телефону сотрудник отдела кадров сообщила Н., что она ее кандидатура согласована с главным бухгалтером, заявление подписано, и она может приступить к работе с 23.05.2011 года. После чего Н. написала заявление об увольнении с прежнего места работы. Отработав 2 недели, она принесла документы в отдел кадров, но когда она пришла на работу, то ей сообщили, что ее заявление не подписано и ей отказано в приеме на работу. Н. обратилась в суд с исковым заявлением о незаконном отказе в приеме на работу по причине беременности. Суд, исследовав материалы дела, счел отказ в приеме обоснованным, иск Н. не удовлетворил по следующим причинам:

Н. не смогла доказать в суде, что работодатель знал о ее беременности, так как результатом медосмотра является лишь запись «годен» или «не годен», полная информация о состоянии здоровья содержится лишь в личной медкарте, хранящейся в медицинской организации, к которой работодатель доступа не имел.

Н. не привела доказательств наличия предложения о работе, при этом ответчик представил не только полный комплект документов, подтверждающий прием на работу другого кандидата, более подходящего по деловым качествам, но и утвержденный порядок отбора кандидатов предприятия, из которого следовало, что на медосмотр и инструктажи направляются все кандидаты, в том числе те, по которым решение о приеме еще не принято.

Анализируя все доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что в судебном заседании не нашел свое подтверждение тот факт, что Н. отказано в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер по причине беременности. В связи с чем суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным отказа в трудоустройстве и возложении обязанности на ответчика заключить с истицей трудовой договор.

Выводы

Таким образом, при отборе кандидатов на работу, у работодателя в наличии следующие преимущества, о которых следует помнить:

Должностная инструкция, содержащая описание обязанности работника, также может быть представлена в суд в качестве надлежащего доказательства несоответствия претендента.

Суд удовлетворил иск работника

Истец прошла собеседование на вакансию учителя, после успешного прохождения собеседования её документы были отправлены на согласование в администрацию города. После согласования ей выдали направление на медицинскую комиссию, комиссия была успешно пройдена, работники отдела кадров ознакомили претендентку с уставом, правилами трудового распорядка, представили учителям школы, ознакомили с рабочим местом, был выдан список обучающихся, то есть она приступила к работе в должности учителя. На второй рабочий истица была вызвана в кабинет директора школы, где ее спросили о сроке выхода в декрет. В кабинет также пригласили заведующую поликлиникой профосмотров с ее медицинской карточкой, и акушерку. Директор школы угрожал истице тем, что подаст заявление в полицию по факту мошенничества в связи с тем, что истица не сообщила о беременности, вернул ей все документы, потребовал больше не приходить. Истец подала иск в суд с требованием признать отказ в приеме на работу незаконным.

Ответчик исковые требования не признал, пояснив суду, что истица добровольно забрала свои документы и добровольно отказалась от работы в школе, кроме того истица не прошла санитарный минимум. Принимая решение, суд учитывал:

Наличие бесспорных документов (протокол совместного совещания заместителей директоров по воспитательной работе, социальных педагогов, педагогов психологов образовательных учреждений, согласование администрации города)

Фактическое допущение к работе (свидетельские показания).

Наличие подписей истицы на всех необходимых документах, включая инструктаж на рабочем месте.

Представители ответчика ссылались на отсутствие отметки о прохождении работницей санитарного минимума в СЭС, необходимого для педагогических работников, в связи с чем истица не имела права работать с детьми. Однако запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных статьей 65 ТК РФ . Прохождение санитарного минимума, необходимого для педагогических работников, не является обязательным, факт отсутствия санитарного минимума, необходимого для педагогических работников в силу СанПин 2.4.2.2821-10, не является основанием для отказа в заключении с истицей трудового договора, работодатель вправе направить истицу на прохождение указанного санитарного минимума и после приема на работу.

Итак, суд полностью удовлетворил иск работницы - обязал ответчика заключить трудовой договор и осуществить все определенные законом выплаты.

Выводы

Ключевым доказательством по делам о принуждении заключить трудовой договор с беременной женщиной является доказательство самого факта трудовых отношений как такового, ее допуска к работе.

В случае если в суде будет доказан факт трудовых отношений беременной работницы и работодателя (даже самых непродолжительных), суд обяжет работодателя издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку, а также выплатить в пользу работницы заработную плату за отработанный период и за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, компенсацию морального вреда.

В судебном споре решающими являются также следующие обстоятельства: делалось ли юридическим лицом предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом.

Отказ в приеме на работу беременной женщине целесообразно оформлять в письменном виде, при этом важно заверить его надлежащей подписью руководителя либо лица, действующего по доверенности. Вручение отказа обязательно должно быть зафиксировано (вручено под подпись, либо направлено заказным письмом).

Как узнать о беременности на этапе собеседования?

Большинство работодателей интересует вопрос, как узнать о беременности потенциальной работницы на этапе собеседования. Законного пути сделать это не существует.

Косвенно на этапе собеседования вопроса о возможном состоянии беременности касаются (в зависимости от специфики деятельности компании) при обсуждении возможности служебных командировок, наличия/отсутствия вредных условий труда на рабочем месте, прохождения медосмотра (предварительный медицинский осмотр, как правило, предполагает прохождение флюорографии-рентгена грудной клетки, который противопоказан беременным женщинам).

В любом случае, на предварительный медицинский осмотр можно направить работника только в строго определенных законом случаях, а в результате медицинского осмотра работодатель получит лишь информацию о профпригодности соискателя, информация о состоянии здоровья является врачебной тайной, и не может быть предоставлена без согласия работника. Разглашение такой информации влечет за собой ответственность, как для работников медицинской организации, так и для юридического лица.

Ответственность работодателя

Если на собеседовании соискательница утвердительно ответила на вопрос о беременности, или по собственной инициативе сообщила о своем состоянии, потенциальный работодатель должен понимать, что действуют правила, установленные статьей 64 Трудового Кодекса РФ . За нарушение прав беременной женщины виновного могут привлечь к административной и даже уголовной ответственности.

За необоснованный отказ беременной женщине в заключении трудового договора, за нарушение порядка уведомления о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, ч.2 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Статьей 145 Уголовного Кодекса РФ за отказ в приеме на работу беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность для должностного лица, имеющего соответствующие распорядительные функции по приему работников. На виновного может быть наложен штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Ответственных лиц можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение).

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ